ips和oled的区别:一个HR的实话:企业成败,与HR关系不大

来源:百度文库 编辑:星娱乐 时间:2019/12/11 16:12:36
    HR是舶来品,而且有很明确的舶来方向——美国。制度输出,从来就是文化输出的一部分,同样,与其他众多被官方反复宣扬的、需要与之接轨的“国际惯例”一样,舶自美国的HR理念、制度、手法,除了养成一批既得利益者之外,于芸芸众生好无增益。所谓即得利益者,就是那些咨询公司、培训公司、书贩子、半职业写手、政府寻租机构、精于HR屠龙技的HR经理等等等等。

  彼外国者,有美英法德意日俄加诸酋。美德日三国是其中集大成者。提到了日本,呵呵,这也是我最喜欢拿来做例证的国家;其实德国的情况与日本像仿佛。就我的所知,强大若德国者,对当今HR理念唯一的贡献,就是西门子发明的结构化面试。这一方法在中国被广泛采用,然而,结构化面试与其他各类测评工具一样,一个最基本的前提,就是受测评者的答案要最大可能地接近真实。然而与北美欧洲人所不同的是,中国人热衷于撒谎与言不由衷,这是国民性上的差异。从这个意义上讲,国内HR圈内的知名人士,很有CCTV的风范。

  很久以前,就有人提过,所谓人力资源,重点在“资源”这两个字上。资源的重要特性之一,即是其稀缺性。西方人的家庭与生育观念,直接导致了人力在西方的稀缺性。美德英法意加这些鬼子国,人口连年负增长,国家不惜出重金奖赏敢于生育的功勋妈妈;同时,民主与人性的光芒是欧洲大陆文化固有的基因,连国王打个仗都需要向大臣们借钱,呵呵,无法想象的事情。在这样的背景下,诞生现代HR理念是顺利成章的事情。

  反观以中日韩为代表的亚洲诸国,无一不是人满为患。相亲界有云:三条腿的蛤蟆难找,两条对的男人比狗多。人口,已经不是资源,而是负担。中国人口如果能够静悄悄地减少一半,我估计当政者做梦都要笑醒。西方人会强调个体在组织中的“不可替代性”,一是因为其注重个性的发展,二来也是他们占着人口少的便宜卖乖。在中国,哪个傻B敢拍着自己的胸脯说:“我是不可替代的!”?!趁早回家歇了吧,身后千万人等着上位。

  至于文化差异,更是明显。正如我们不能理解为什么丹麦这种无比温顺的国家为何屡屡对我国人权问题发难一样,西方人同样无法理解东亚人脑子里根深蒂固的所谓的“奴性”。仅仅在100年前,我们还需要对位高者三跪九叩;仅仅在50年前,我们还需要每天遥祝一个自己压根儿不认识的人万寿无疆;仅仅在20年前,我们谈恋爱还需要向所谓的“组织上”打报告;即便就在21世纪的今天,对于大多数人而言,领导依然是不容置疑的衣食父母。煮酒里某篇文章提到,小布什这样的人在中国连当乡长都不够格,因为中国人根本不相信一个和自己一样普通的家伙能管理好这个国家,中国人愿意跟从一个看上去远比自己强干、威严、有风度的酋长或者领袖——虽然他们更信奉”皇帝轮流做、明天到我家“的传统理念。呵呵,真TMD诡异。

  上述种种,我相信已经足以说明东西方HR与生俱来的差异;这个差异,与黑人统治100米项目,异曲同工。

  我们再说德国和日本。

  德国和日本的例证,已经足以说明老板不重视人力资源的根本原因。在事实面前,任何理论和雄辩都是苍白无力甚至可笑的。论坛里有很多同行,如果我问一句:请问日本企业HR制度最大的特点是什么?如果你的答案不是“年功序列制,今后就不要再自称是HR了。年功序列制也是我国绵延数千年的人事制度之一——论资排辈。论资排辈早已被我们批臭了,相信也没有哪个机关或企业敢公开承认自己在搞论资排辈。然而,事实上,绝大多数企业还是在实行论资排辈的晋升提拔制度;而在国企政府等单位,在打破了论资排辈陋规之后,取而代之的是打着”能者上、庸者下“幌子的惟背景关系法则,关于这一点的阐述,大家有疑义么?我想应该没有。除非你是学生。

  观察日本企业的腾飞之路,以三菱丰田索尼为代表的日本财阀最辉煌的时刻,也是其把年功序列制度发扬到最极致的时刻;大约十多年前,我们从各种途径看到关于日本企业开始尝试打破年功序列制种种资料,与之伴生的,我们看到的是日本企业的衰落。当然,如果不打破年功序列,日本企业可能死得更快;但实行年功序列,绝对不影响日本企业登峰造极。这个现象告诉我们,企业的成败,与HR的关系不大;或者说,没有关系。

  韩国人,呵呵,大家提起来都直摇头,甚至有言论认为,韩国企业连台资都不如。但这又如何呢?这不足以湮没三星的光芒.